人材の獲得が厳しさを増しています。そうしたなか各社が取り組みを強めているのが採用ブランディングです。
厳しさを増す採用環境
本書によると、2024年の大卒有効求人倍率は1.71倍でしたが、従業員300人未満の企業に限定すると6.19倍にもなるそうです。つまり5人を採用するためには最低でも31人の学生を確保しなければなりません。中小企業にとって、新卒採用は相当なハードモードといえます。
そうしたなかで、各社が取り組みを始めているのが採用ブランディングです。
180度ベクトルが変わった人事部の仕事
就職氷河期には常に求職者が多く、企業は〇〇ナビなどの採用ポータルに掲載して、応募してきたなかから採るだけで定員を充足できました。つまり学生を「選ぶ」ことが人事部の業務でした。いまはこれが180度変わり、自社をアピールしなければ応募そのものがなく、むしろ学生から「選ばれる」ことが課題となっています。現代の人事部は、管理部門というよりも、マーケティングの意識が求められています。その一つの表れが、採用ブランディングといえるでしょう。
人事部はマーケティングやブランドを担う部署に
本書のいう、採用広報のポイントはまさに営業活動です。ターゲットを見極め、彼らが重視することを知り、「他社と差別化ができない」なら最低限の業界水準を維持しつつ、「他社と差別できる」ことに絞って積極的に広報施策を実施していきます。その際重要なのは、企業文化に合った人材像を明確に思い描いて、そこにしっかり刺さるようコンテンツを練り上げること。特に採用広報の場合は、入社する数名～数十人にだけ響けばよいので、思い切り尖らせることも戦略の一つです。
一部には、極端に高い初任給を掲げる会社もありましたが、現在では、中小企業の初任給や年間休日はほぼ横並びで、差別化できる要素ではなくなっています。また各種のアンケートを見ると学生側も、むしろ企業理念や社風、やりがいを重視しているといいます。
人事部の重要性は増していきます
ここ数年は、人事部は非常に強いプレッシャーにさらされる部門となっています。しかし、それは逆に人事部の価値を高めている側面もあります。本書によれば、理念共感を基本として、学生に選ばれる会社とは何かを考えて活動することは、企業理念の社内浸透を大いに促すと言います。つまり、人事部が組織全体の意識を変える起点となりうるのです。新卒採用は厳しいタスクですが、粘り強く取り組み、これを乗り越えることで組織の進化をもたらすこともできるのでしょう。
当事務所では、企業の理念や思想、歴史といったものを物語にして広く伝えることを主要業務としています。採用においても、良質なコンテンツを作り続けることは必須の活動となっています。広報PRという側面から、企業の採用活動にも貢献していけると考えています。
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