組織内におけるストーリーテリングの重要性について語られた書籍です。
中間管理職こそ、物語が大切
本書では、リーダーに必要な資質として、ストーリーテリング力を取り上げています。特に近年では、会社のトップのみならず、管理職にも物語の力が求められるようになりました。
情報は権力を生みます。
かつて中世ヨーロッパでは、聖書を読めるのはごく限られた司祭だけでした。やがて司祭たちは、聖書の言葉を都合良く解釈し、人々を支配して私腹を肥やすようになりました。これは、ルターの宗教改革まで、長く続きました。
実は、これと同じようなことが現代の組織でも起きています。
通常、経営の意思決定にアクセスできるのは、ごく一部の幹部だけでしょう。もし彼らがそれを特権とみなし、自らの都合の良いように情報を隠したり、独自の解釈をして伝えると、会社はおかしくなっていきます。
たとえ悪意がなかったとしても、管理職の情報伝達力不足は、組織の機能不全を招きます。たとえ報告をきちんとしていたとしても、伝書鳩のようなレベルであれば、トップの想いは単なる指示になり、現場の当事者意識は失われていくでしょう。やがて社員は、言われたことをやるだけの作業要員となり、自らの創造性を信じる人、能力の高い人ほど嫌気がさして辞めていきます。
情報ではなく、ストーリーを伝えたい
本書ではリーダーに必要なのは、編集翻訳力だとしています。それは、経営の方針やトップの言葉を、スタッフ一人ひとりの立場や業務範囲にあわせて意味付けして伝える力のことです。それがまさに、ストーリーテリングの能力です。組織の意思決定を「上から降ってきたもの」ではなく、一人ひとりが「自分事」として受け止められるようにするには、魅力的な物語を作る力が求められます。
私の体感ですが、プレイヤーとしては優秀でも、管理職としては無能というケースはかなり多いように感じています。現場では生き生きと働き、優れた成果を上げてきた人が、管理職となったとたん輝きを失ってしまったり、結局個人プレーに戻っていく、といったケースは少なくありません。これは、ストーリーテリングの能力が足りない可能性があります。
トップが直接発信することも解決策に
ベストの施策は、管理職がストーリーテリング力を鍛えることですが、もう一つの解決策はトップが直接想いを伝えることです。朝礼で社長が訓辞をするケースは多いと思いますが、いまでは社内メールやSNS、社内報、社長ブログなど多くの発信手段があります。
企業の理念、経営方針、事業や施策、新たな取り組みなどは、一度発信しただけではなかなか浸透していきません。方針の意味、施策の意味をトップが繰り返し発信することで、企業のベクトルが定まっていくというのは、大いにあると感じています。
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